筛选 前两个阶段的人员选拔的结果是对

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因此，根据公司的预算和需求，选择来源可以是： 筛选 第三阶段：申请人简历进行现成的选拔。有时，职位空缺的申请很多，因此在这种情况下，应该使用筛选工具。也就是说，能够快速淘汰不合适的选项。为此，HR经常使用视频面试。它们不必实时进行。在职位描述中，您可以要求随简历一起发送一段关于您自己的三分钟简短视频，申请人必须在其中回答相同的问题。 第四阶段：初选 人力资源部分析有关通过筛选的候选人的信息。

如果一个人满足基本要求，他的信息就会被输入数据库。通过电话 单位电话号码数据的完整列表 对他进行了初步采访。如果成功，候选人将被邀请参加个人会议。 第五阶段：个人会议 对于人力资源部来说，最好不是单独在公司内部会见候选人，而是与空缺职位所在部门的负责人一起会面。经理必须熟悉简历并了解HR对候选人的看法，以便积极参与面试并形成自己对专家的看法。 第六阶段：尽职调查 对于一些公司来说，安全部门验证候选人的身份是强制性程序。可能会检查候选人是否有犯罪记录、未付罚款和未付贷款。

他们可能会要求另一位专家完成测试任务或进行测试，然后将结果冒充为自己的结果。这可能需要几个月的时间才能揭晓。 甚至自由职业者和整个公司也会进行不同程度复杂性的测试。 为什么测试时使用监考更好？ 即使是自由职业者和整个公司也要接受不同程度复杂性的测试。 一家公司的测试描述提供了令人信服的理由，说明为什么很难甚至不可能成功通过潜在雇主的测试。此类原因的一个例子是该公司网站上的一句话：问题的深度（问题集中于对该领域的全面了解，包括细微差别）；实践要素（测试旨在识别特定领域的专业人士，因此也包括实践性质的问题）；具体词汇（如果不了解术语，许多任务将无法理解）。